Als een van je werknemers veroordeeld wordt tot een gevangenisstraf wil je als werkgever natuurlijk van deze werknemer af. Al was het alleen al omdat de veroordeelde werknemer het werk niet meer kan doen vanuit de gevangenis. Om een werknemer in zo’n geval te kunnen ontslaan moet je naar de kantonrechter.
Dat deed ECT uit Rotterdam.
Feiten
Deze werkgever werd geconfronteerd met een veroordeling van een medewerker voor verboden drugs- en vuurwapenbezit, cocaïnehandel en het witwassen van zwart geld.
ECT wilde van deze veroordeelde werknemer af en verzocht de kantonrechter onder meer ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer) omdat er een valse ziekmelding was gedaan en zij als werkgever niet op de hoogte was gesteld van een strafproces en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) in verband met de risico’s aan de werkplek in de haven, beveiligingsvoorschriften en integriteitseisen. Ook verzocht ECT de kantonrechter geen transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen.
Oordeel kantonrechter Rechtbank Rotterdam 9 januari 2018
Veroordeling voor een strafbaar feit geen reden voor ontslag.
De kantonrechter achtte in dit geval beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vanwege strafbare gedragingen in de privésfeer te vergaand. Geen e-grond aanwezig dus.
Wel was de kantonrechter van oordeel dat de aard van een containerterminal als logistieke dienstverlener en de locatie van het bedrijf in de haven van Rotterdam met zich mee brengen dat een werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat haar medewerkers zich niet schuldig maken aan strafbare feiten. Daaronder ook begrepen het in bezit hebben van harddrugs. Verder oordeelde de kantonrechter dat aan het personeel van deze werkgever, gelet op de risico’s gerelateerd aan de werkplek in de haven en de geldende beveiligingsvoorschriften, hoge integriteiteisen mogen worden gesteld.
De kantonrechter achtte het begrijpelijk en gerechtvaardigd dat ECT het vertrouwen in de werknemer was verloren en oordeelde dat sprake was van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat van de werkgever niet verlangd kon worden de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te laten duren. Ontbinding op de g-grond was dus mogelijk. De kantonrechter vond bovendien dat herplaatsing in dit geval niet in de rede lag. Het in bezit hebben van harddrugs achtte de kantonrechter ernstig verwijtbaar. Om die reden hoefde bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geen rekening met de opzegtermijn te worden gehouden.
Wel vond de kantonrechter het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om geen transitievergoeding toe te kennen. Dit omdat hij sinds zijn indiensttreding goed had gefunctioneerd. Daarnaast woog de kantonrechter ook mee dat hij tijdens zijn detentie geen aanspraak zou kunnen maken op enige uitkering en de kansen op de arbeidsmarkt door die detentie aanzienlijk kleiner zullen worden. Vandaar dat een gedeeltelijke transitievergoeding wordt toegekend.
Conclusie en advies
Als u als werkgever wordt geconfronteerd met veroordeling van een van uw werknemers en de arbeidsrelatie met die werknemer wilt beëindigen dan gaat dat, als die werknemer daar niet mee instemt, nog niet zo makkelijk. De gang naar de kantonrechter zal moeten worden gemaakt en een redelijke grond voor ontbinding zal goed onderbouwd moeten worden.
Acht de kantonrechter gegronde reden voor ontslag aanwezig dan wil dat ook, al is de werknemer veroordeeld voor een strafbaar feit, nog niet zeggen dat hij of zij geen aanspraak maakt op (een deel van) de transitievergoeding.
Contact
Heeft u vragen over ontslag of te maken met een veroordeelde werknemer? Wij beantwoorden deze graag, vul ons formulier in of bel ons.
