Vanaf 1 juli 2015 (WWZ) kan een werkgever een arbeidsovereenkomst alleen met een redelijke grond opzeggen (art. 7:669 lid 1 BW). De werkgever is dan alleen een transitievergoeding verschuldigd. Slaagt de werkgever er niet in om een redelijke grond te onderbouwen dan volgt afwijzing. De werknemer blijft dan in dienst en heeft een zéér sterke onderhandelingspositie als werkgever toch tot beëindiging wil komen.
Of een redelijke grond al dan niet onderbouwd kan worden is daarmee de kern van de ontslagzaak.
Inmiddels zijn drie maanden verstreken sinds invoering van de WWZ. De eerste vonnissen onder het nieuwe ontslagrecht zijn geschreven. Welke eisen stellen kantonrechters aan de onderbouwing van een redelijke grond? Uit de uitspraak van 4 september 2015 (ECLI:NL:RBDHA:2015:10521) blijkt dat werkgevers hier niet te licht over moeten denken.
Feiten
Een werkneemster van FNV (voor onbepaalde tijd in dienst) wordt met ingang van 2015 aangesteld in een andere functie. In december 2015 zou een evaluatie plaatsvinden om te bepalen of de benoeming gecontinueerd wordt.
Op 1 juni 2015 laat werkneemster weten uiterlijk op 1 januari 2016 haar (nieuwe) functie te zullen neerleggen, omdat zij onvoldoende steun en support heeft ervaren en zich als professional niet serieus genomen voelde.
FNV dient vervolgens een verzoek in de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden wegens 1) ernstig verstoorde verhoudingen en 2) disfunctioneren.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt dat verstoorde verhoudingen alleen een redelijke grond vormen om te ontbinden als die zo:
1. ernstig en duurzaam verstoord zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet langer kan worden geëist dat hij het dienstverband voortzet (een hoge eis dus!).
2. ook moet werkgever zich voldoende mate hebben ingespannen om de arbeidsverhouding te herstellen.
Dat was hier allebei niet aan de orde volgens de kantonrechter. Zeker op managementniveau moet het mogelijk zijn over en weer kritiek te leveren zonder dat dit wordt aangemerkt als een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij komt dat hier de werkgever de arbeidsverhouding op scherp had gezet door op ontbinding aan te sturen, het omgekeerde dus van ‘inzet op herstel’.
Disfunctioneren?
Hierover stelt de kantonrechter dat het FNV:
1. eerst aan werkneemster concreet kenbaar had moeten maken welke kritiek er bestond;
2. de kritiek op papier had moeten zetten; en
3. een termijn had moeten stellen waarbinnen verbetering verwacht werd; en
4. duidelijk had moeten maken dat bij het uitblijven van verbetering beëindiging van de arbeidsrelatie zou volgen.
(In andere woorden staat dat sinds 1 juli 2015 ook zo in de wet)
De FNV had dit alles nagelaten zodat disfunctioneren niet kon worden aangetoond.
Nu FNV er niet in geslaagd was een redelijke grond te onderbouwen heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek afgewezen. De kantonrechter benadrukte nog dat het in het nieuwe ontslagrecht niet meer mogelijk is om verschillende ontslagredenen, die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, bij elkaar op te tellen om een ontslag te kunnen dragen. Er moet één duidelijke ‘voldragen grond’ zijn.
Lessen werknemer
Laat een goede analyse maken of uw werkgever wel een redelijke grond heeft.
Bij reorganisaties én bij individueel ontslag is het maar de vraag of de werkgever wel een geldige ontslaggrond heeft. Dat is belangrijk want, is die grond er niet, dan kunt u aanspraak maken op een hogere vergoeding dan de vrij laag uitvallende transitievergoeding.
De inzet op behoud van uw baan leidt dan of tot behoud van uw baan of, als het tot vertrek met een vaststellingsovereenkomst komt, tot een veel hogere ontslagvergoeding.
Lessen werkgever
Voor een sterke onderhandelingspositie bij ontslag is een goede dossieropbouw van cruciaal belang. U staat sterker als u een goede kans heeft een redelijke grond te onderbouwen. Wij geven regelmatig professionele begeleiding bij het goed documenteren van disfunctioneren, ernstige fouten, of een onwerkbare situatie. Voor ondernemingen die wij adviseren worden de ontslagkosten zeer succesvol beperkt.
Jan Floris Holsteijn is specialist in arbeidsrecht en lid van de Vereniging Haagse Arbeidsrecht Advocaten. In 2015 volgde hij de specialisatiecursus PAO Arbeidsrecht waarin alle op 1 juli 2015 doorgevoerde wijzigingen met collega’s en kantonrechters werden besproken.
Heeft u vragen over ontslag, bel Qisolute Advocaten. Een eerste halfuur advies is gratis.
