Recent was ik bij een bijeenkomst van het Amweko HR-netwerk, geïnitieerd door Bart Weijers. In gesprek met HR-functionarissen en re-integratiecoaches kwam het actuele onderwerp burn-out weer ter sprake.
Veel mensen nemen veel hooi op hun vork, zijn uiterst hulpvaardig en zijn zeer loyaal aan de werkgever of de organisatie. Terwijl anderen naar huis gaan, werken zij nog even door om dat mooie voorstel nog deze week te versturen of ze gaan naar een bijeenkomst omdat er anders niemand van de organisatie is terwijl de collega’s lekker gaan sporten.
Verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer
Hier liggen dus twee verantwoordelijkheden: van de werkgever en met name de leidinggevende op een afdeling om er bewust bij stil te staan wie er stilletjes en al langere tijd over zijn eigen grenzen heengaat. Het lijkt zo fijn als iemand heel hard werkt, maar van een burn-out heeft een werkgever veel schade. De andere verantwoordelijkheid ligt uiteraard bij de werknemer. In een burn-out terechtkomen is een rare ervaring. Zo’n loyale en harde werker had nooit gedacht opeens even vrijwel niets te kunnen. Het schoonmaken van de eigen badkamer of het doen van boodschappen lijkt dan al een onnoemelijk zware taak. Toch weten ze vaak precies waar het aan ligt: ‘ik zeg eigenlijk nooit nee’, ‘mij is toen gevraagd om weer vijf dagen te gaan werken en ik wist dat ik dat niet zou moeten doen’, ‘twee collega’s werden ziek en daar kwam geen vervanging voor’ en ‘het voelde als te veel en het was te veel dus ik had gewoon voor mijzelf moeten opkomen’. Kortom: ook als werknemer heb je een verantwoordelijkheid je grenzen goed te bewaken.
Toch een burn-out?
Is iemand toch in een burn-out terechtgekomen dan leidt dat vaak tot vertrek. Dat hoeft overigens helemaal niet als werkgever en werknemer bereid zijn om taken en verantwoordelijkheden opnieuw en verstandiger vast te stellen en fris opnieuw te beginnen. Lukt dat niet meer dan kan in overleg natuurlijk een regeling worden getroffen. In zo’n situatie is er juridisch gezien meestal geen houdbare ontslaggrond, tenzij er parallel sprake is van fors disfunctioneren. Als er geen ontslaggrond is, is er ook een aansprak op een hogere vergoeding dan alleen de transitievergoeding. Hoeveel hoger hangt van de situatie af. De werkgever kan de schade van zo’n ontslag na burn-out flink beperken door de werkelijke redenen onder ogen te zien en tegenover de werknemer te erkennen. Een werknemer die zich begrepen voelt stelt veel redelijker eisen dan een werknemer die zich slecht behandeld vindt. Een werknemer doet er goed aan de onderhandelingen niet alleen te doen. Een goede advocaat kan tenminste een twee keer zo hoge regeling uitonderhandelen.
Kortom: voel je je eigen grenzen naderen of zie je een collega waarbij dat speelt: grijp in en we blijven allemaal gezond.
Contact
Heeft u vragen? Zit u in een burn-out of een van uw werknemers? Neem contact met ons op of vul ons formulier in voor een half uur kosteloos advies.
