Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2020 bepalen nu de strategie!

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2020 bepalen nu de strategie!

Er vinden ieder jaar op 1 januari wijzigingen in het arbeidsrecht plaats. De wijzigingen die per 1 januari 2020 zullen ingaan hebben wij voor u hieronder op een rijtje gezet.

Toevoeging van de cumulatiegrond (ontslaggrond i)

Een werkgever moet een redelijke ontslaggrond hebben om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (art. 7:669 lid 3 BW, gronden a t/m h). Dat is voor werkgevers een forse drempel. Om ontslag simpeler te maken wordt een extra ontslaggrond toegevoegd. Dit is de zogenaamde cumulatiegrond. De toevoeging van de cumulatiegrond na de wetswijziging geeft de rechter de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden te combineren. Voor 1 januari 2020 kon de rechter niet ontbinden bij constatering dat werknemer een beetje disfunctioneert, een beetje verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsverhoudingen enigszins onder druk staan. Na 1 januari 2020 heeft hij de mogelijkheid met de cumulatiegrond te ontbinden. De werknemer kan in zo’n geval wel aanspraak maken op maximaal een halve transitievergoeding, bovenop de transitievergoeding. Dit geldt alleen voor ontslagverzoeken ingediend na 1 januari 2020.

Een tactische keuze voor de werkgever is dus een zaak even tot na 1 januari 2020 uit te stellen.

Transitievergoeding voor werknemers boven de 50 vervalt

Nu geldt een uitzondering voor werknemers die bij beëindiging van het dienstverband 50 jaar of ouder zijn en minimaal 10 jaar bij werkgever in dienst zijn geweest. Zij hebben nu recht op een maandsalaris per dienstjaar in plaats van een derde maandsalaris per dienstjaar.

Deze hogere transitievergoeding komt per 1 januari 2020 te vervallen. De opbouw van de transitievergoeding is dan voor jonge en oude werknemers hetzelfde.

Nieuwe berekening transitievergoeding

Werknemers krijgen per 1 januari 2020 vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Dit geldt zelfs bij beëindiging tijdens de proeftijd. Nu hebben werknemers dat recht pas na 2 jaar.

Per 1 januari 2020 is de hoogte van de transitievergoeding een derde van het maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar. Dit is nu voor iedereen gelijk, ongeacht hoelang iemand in dienst is. Geen hogere vergoeding per maand meer voor mensen boven de 50 of voor wie langer dan 10 jaar in dienst is.

Overbruggingsregeling kleinere werkgevers vervalt

Deze regeling houdt in dat kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) bij ontslag wegens een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet mee hoeven te tellen bij de berekening van de transitievergoeding. Deze regeling komt op 1 januari 2019 te vervallen.

Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging

Vanaf 1 januari 2019 worden kleine werkgevers gecompenseerd voor de transitievergoeding die betaald moet worden bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, ziekte of overlijden. Hoewel deze regeling aansluit bij compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurig arbeidsongeschiktheid, is hier geen sprake van terugwerkende kracht.

Als ondernemer dan zaak een arbeidsrechtadvocaat te vinden die hierin de weg kent!

Verschuiving rijksambtenaren naar arbeidsrecht

Rijksambtenaren krijgen vanaf 1 januari 2020 een nieuwe rechtspositie. Op dit moment zijn er grote verschillen tussen ambtenarenrecht en arbeidsrecht. Vanaf 1 januari wordt de Ambtenarenwet gewijzigd waardoor ambtenaren zoveel mogelijk dezelfde rechten krijgen als privaatrechtelijke werknemers.

Wij zijn specialisten als het gaat om de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren.

Aansluitende arbeidscontracten voor bepaalde tijd

Het aantal aansluitende arbeidscontracten van bepaalde tijd wordt verruimd van maximaal 3 contracten in 2 jaar naar 3 contracten in 3 jaar. Een volgend contract wordt dan een contract voor onbepaalde tijd (‘ketenregeling’).

Andere regels oproepkrachten

Per 1 januari 2020 is werkgever verplicht een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract minstens 4 dagen van tevoren op te roepen. Als werkgever de oproepkracht minder dan 4 dagen van tevoren oproept, mag de oproepkracht het werk weigeren. Wanneer werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de arbeid afzegt moet hij de oproepkracht toch uitbetalen. De termijn van 4 dagen kan worden gewijzigd bij cao, maar deze periode mag nooit korter zijn dan 24 uur.

Op dit moment is de opzegtermijn voor oproepkrachten een maand. Na de wijzigingen van 1 januari 2020 geldt een opzegtermijn van 4 dagen.

Daarnaast ben je als werkgever verplicht een oproepkracht na één jaar een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Doet werkgever dit aanbod niet, dan heeft de oproepkracht wel recht op het salaris voor de uren die hij in het geval van een aanbod (en aanvaarding daarvan) had gehad.

Andere status payrollers

Vanaf 1 januari 2020 hebben payrollers minimaal recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij een opdrachtgever in dienst zijn. Dat betekent dat zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden voor payrollers en eigen werknemers hetzelfde worden.

Aanduiding ‘tijdelijk’ of ‘vast’ op loonstrook

Met ingang van 1 januari 2020 moet werkgever het type arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd of onbepaalde tijd) dat werknemer heeft op de loonstrook vermelden. Daarnaast moet ook worden vermeld: hoelang de arbeidsduur is, de omvang van de arbeid en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Contact

Hebt u vragen over de wijzigingen in het arbeidsrecht? Zoekt u een advocaat die op de wijzigingen kan anticiperen? Bel ons of vul ons formulier in voor een halfuur kosteloos juridisch advies.