Is de werknemer lang in dienst zonder enige klacht? Dan mag van de werkgever een constructieve opstelling worden verwacht als zich een probleem voordoet.
Na 40 jaar KLM stelde een medewerkster zich kritisch op en schreef daarover een mail met een aantal collega’s in de cc. Terwijl zich in bijna 40 jaar nooit een incident had voorgedaan was de inzet door werkgever na de e-mail zéér negatief. Werkneemster kreeg een officiële waarschuwing, haar functioneren werd slecht beoordeeld en uiteindelijk werd zij door werkgever op non-actief gesteld.
De advocaat van deze mevrouw stelde mediation voor, maar de KLM reageerde met vier nieuwe klachten.
De vraag is of dat een correcte opstelling is na veertig jaar goed functioneren. De KLM diende een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De kantonrechter wijst dit verzoek toe met toekenning van de transitievergoeding (ECLI:NL:RBNHO:2019:1052). De werkneemster had echter ook een billijke vergoeding geëist voor de negatieve manier waarop zij was aangepakt na haar kritische mail. De kantonrechter wees die eis af. Vond het misschien niet zo netjes van de KLM maar niet ‘ernstig verwijtbaar”.
Wel recht op extra vergoeding in hoger beroep! (billijke vergoeding 7:671b lid 9 sub c BW)
Het Gerechtshof Amsterdam vond het ernstig verwijtbaar hoe onwelwillend de KLM had gereageerd en vond dat goed werkgeverschap met zich meebracht dat van de KLM een constructieve houding mocht worden verwacht: “Werkgever handelt ernstig verwijtbaar door werknemer kritisch te blijven benaderen, zonder toe te werken naar een oplossing”.
In het hoger beroep (ECLI:NL:GHAMS:2020:228) tilt het gerechtshof Amsterdam er zwaar aan dat KLM heeft nagelaten om een oplossingsgericht gesprek te houden, bijvoorbeeld in mediation, maar werkneemster kritisch is blijven aanspreken over diverse kwesties. Het hof oordeelt dat de onwelwillende aanpak van KLM, gezien het lange dienstverband en het tot de e-mail in 2017 prima functioneren van werkneemster, ernstig verwijtbaar is zodat werkneemster recht heeft op een, nog nader vast te stellen, billijke vergoeding.
Onze ervaring
De kantonrechter neemt de drempel van ‘ernstige verwijtbaarheid’ maar moeilijk. De werkgever moet wel fors -en aantoonbaar- de schreef gegaan zijn, wil er op deze basis naast de transitievergoeding een extra bedrag worden toegewezen.
Dat is in deze zaak kennelijk net op of net over het randje: de kantonrechter vond het niet fraai maar niet ernstig verwijtbaar. Het Hof wel, vooral door het weigeren van overleg en op non-actief stellen. Voor de werkgever is het altijd riskant overleg te weigeren of te snel te schorsen of op non-actief te stellen (juridisch is dat hetzelfde). Een werkgever zal daarvoor moeten waarmaken dat de werknemer wel een heel ernstige fout heeft gemaakt (stelen of weer liegen na een waarschuwing of stug tegen instructies in gaan). Zonder dat is schorsen of op non-actief stellen een te zwaar middel. Dus al snel ernstig verwijtbaar aan de werkgever. Dat geldt ook voor een ontslag op staande voet dat onhoudbaar blijkt.
Voor werkgevers vermijden wij effectief een ‘zeperd’ zoals de KLM die hier haalt, door goed advies over aanpak, over eventueel overleg of mediaton en door te onderhandelen over een redelijke oplossing zonder dat de rechter eraan te pas hoeft te komen. De onrust intern en de kosten worden zo beperkt.
Wat staat de werknemer te doen als allerlei beschuldigingen niet vast blijken te staan en werkgever de verhouding bewust op scherp zet? Voor werknemers nemen wij een stevige onderhandelingspositie in als blijkt dat de werkgever alle focus legt op enkele fouten en de goede beoordelingen in de tijd daarvoor plotseling negeert. We komen er in 90% van de gevallen zonder een zitting bij de rechter uit. In de vaststellingsovereenkomst (vso) die er dan uitkomt staat dan een veel hogere vergoeding dan de transitievergoeding.
Contact
Heeft u een vraag over ontslag? Bel ons of vul ons formulier in voor een halfuur kosteloos juridisch advies.
